Nem sempre é uma tarefa fácil manter os colaboradores motivados e produtivos, mas é essencial para o desenvolvimento da empresa que eles se sintam incentivados a trabalhar.
Uma alternativa que, sem dúvidas, pode ajudar nessa tarefa é ter uma carteira de benefícios atrativa.
Por meio da gestão de benefícios, valorizamos o trabalho do colaborador e podemos reforçar metas. Logo, influenciamos positivamente o engajamento e o desempenho dos talentos na empresa.
Entenda como criar uma carteira atrativa e quais são as principais vantagens dessa prática!
A importância de uma carteira de benefícios atrativa
Os benefícios oferecidos para o colaborador fazem parte de uma estratégia de melhoria da qualidade de vida das pessoas. Nela, a empresa dá acesso a produtos ou serviços que não seriam acessíveis, ou, que a pessoa teria de comprar com o próprio salário.
É o caso das vantagens recreativas, como viagens de incentivo, ingressos para shows e acesso a clubes de lazer, e das assistenciais, como auxílio saúde e odontológico, previdência privada e seguros de vida.
Além disso, as contratações realizadas por empresas geralmente dão acesso a descontos e condições especiais. Um bom exemplo é a diferença entre os valores do plano de saúde empresarial e a aquisição desse serviço como pessoa física.
As vantagens de uma boa carteira de benefícios
Do ponto de vista da empresa, uma carteira de benefícios atrativa pode trazer diversos retornos. Veja algumas vantagens!
Manter os colaboradores engajados e motivados
Os benefícios estão ligados ao bem-estar, qualidade de vida e redução da fadiga mental do colaborador. Um time físico e mentalmente disposto está mais preparado para mobilizar suas energias em busca dos resultados.
Além disso, com uma carteira atrativa, haverá bons motivos para se dedicar e manter a continuidade na empresa. Os reflexos disso serão a motivação e engajamento da equipe, no dia a dia.
Melhorar o clima organizacional
O engajamento, participação ativa das pessoas em busca dos objetivos da empresa, é fruto da combinação entre motivação e clima organizacional. Esse segundo indicador se refere a como os colaboradores enxergam a vida na empresa.
Com motivação, a pessoa se sente disposta a desempenhar seu papel e produzir o que se espera dela. Já o clima organizacional, é o contexto em que ela está inserida, que pode frear ou aumentar essa energia individual.
Imagine uma pessoa recém contratada, que chega disposta ao novo ambiente de trabalho. Porém, ali ela se depara com colaboradores fatigados, tristes e insatisfeitos. Com certeza, a sua motivação terá impacto negativo. Por isso, vale a pena investir em benefícios que vão melhorar o clima organizacional.
Construir a marca empregadora
Uma carteira de benefícios atrativa é um bom atributo da organização. Ela pode ser associada à imagem da empresa, tanto por um processo orgânico, quanto por ações de marketing.
Nesse contexto, o mercado de RH terá uma visão positiva sobre a organização. Ademais, quem já está na organização terá menos disposição a ceder o emprego e as vantagens oferecidas, para se arriscar em outra empresa.
Melhorar os resultados gerais da empresa
As organizações precisam de pessoas com competências e experiências para colocar o plano de negócios em prática. Nesse sentido, a carteira de benefícios é uma das principais medidas de gestão de pessoas para influenciar os resultados.
Em primeiro lugar, conseguimos atrair pessoas mais capacitadas para trabalhar na empresa. Em segundo, uma vez contratadas, elas tendem a ser mais engajadas, de modo que obtemos o melhor delas. Por fim, conseguimos minimizar a perda desses talentos para outros agentes do mercado.
Também podemos mencionar os ganhos em relação aos indicadores de RH. Com melhorias nos benefícios, é possível reduzir a rotatividade e o absenteísmo. Portanto, são um dos pontos em que a empresa deve ter mais atenção.
Como montar uma carteira de benefícios atrativa
Melhorar o plano de benefícios geralmente envolve a mudança na maneira como o programa é criado. Em vez de ser imposto de cima para baixo e mantido imutável por anos, o processo passa a ouvir o colaborador e está aberto a mudanças.
Além disso, o planejamento deve conciliar o bem-estar das pessoas e o retorno do investimento para a organização.
1. Entenda o perfil dos colaboradores
O primeiro passo é conhecer as pessoas que trabalham na empresa. Pense o colaborador como o cliente dos benefícios: quais são os principais grupos em relação à idade, renda, formação e hábitos de consumo?
Em pesquisa recente do ManpowerGroup, encontramos um levantamento sobre a motivação das diferentes gerações no trabalho.
Todas as gerações desejam os ganhos financeiros. Por isso, os benefícios mais tradicionais, como auxílio-alimentação, planos de saúde, previdência complementar, custeio de academia e auxílio combustível, permanecem válidos.
No entanto, existem diferenças em relação a outros aspectos do trabalho. Segundo o estudo, os mais jovens e os millennials estarão motivados a permanecer na empresa se esta oferecer vantagens ligadas à capacitação e ao desenvolvimento profissional. Por exemplo:
- mentorias;
- coaching;
- custeio de cursos;
- intercâmbios;
- cursos de qualificação.
Quando chegamos na geração X, o desenvolvimento de competências é motivado não pela vontade de aprender, mas pelo aumento da remuneração. Para colaboradores de 35 a 44 anos, o alvo é o futuro próximo. Já os de 45 a 54 anos, desejam esse ganho imediatamente.
Os boomers são motivados, principalmente, por boas relações em grupo e lideranças. No caso das pessoas acima de 65 anos, o propósito é fundamental para continuar a trabalho, mesmo após a idade para aposentadoria. Assim, benefícios que incentivam a convivência e lazer, como acesso a clubes e atividades comunitárias, fará bem.
2. Identifique as necessidades dos funcionários
Para entender o público da empresa, podemos realizar pesquisas internas e identificar quais são as principais necessidades. Dependendo do tamanho da empresa, você pode usar uma amostragem ou colher informações junto a todos os destinatários.
Entre os tópicos para formular questões, podemos citar os seguintes:
- serviços que a pessoa utiliza atualmente;
- satisfação com os benefícios atuais da empresa;
- fornecedores de preferência;
- benefícios que a pessoa gostaria de ter;
- prioridades entre benefícios.
Esse conhecimento vai ajudar a entender quais são os pontos positivos e negativos do plano atual. Além disso, você pode usar ferramentas de análise de dados para fazer a clusterização. Isto é, as informações coletadas são agrupadas em categorias, o que permite entender quais são os grupos de benefícios mais desejados.
3. Ofereça benefícios de qualidade
Com os resultados em mãos, avalie a proposta de diferentes fornecedores. Ter representantes dos colaboradores nessas discussões pode facilitar o processo de tomada de decisão.
Outra medida considerável são os benefícios flexíveis. Nesse caso, os colaboradores acumulam pontos em suas atividades e “compram” as vantagens com essas moedas internas. Depois, a empresa realiza a contratação sob demanda.
Fique atento às soluções de autoatendimento no RH. Com elas, o colaborador pode fazer as escolhas e dar feedbacks sobre os benefícios pelo próprio celular ou computador, tornando essa comunicação simples e veloz.
4. Revise o plano de benefícios periodicamente
Após concluir o plano, os passos mencionados devem ser repetidos de tempos em tempos. O perfil dos colaboradores e as necessidades podem mudar. Além disso, a proposta de valor inicial pode sempre passar por melhorias.
Um excelente ponto de partida é contar com sistema de gestão de RH. Frequentemente, não é falta de vontade da empresa que leva a benefícios ruins, mas a dificuldade operacional.
Realizar pesquisas com os colaboradores, analisar os dados, permitir a escolha dos benefícios e acompanhar os resultados. Tudo isso é mais fácil com a tecnologia.
Você terá as ferramentas para buscar uma carteira de benefícios atrativa e satisfatória, entendendo os seus colaboradores. Logo, a empresa tem mais chances de otimizar o retorno do investimento, ao usar vantagens para os profissionais, impactando motivação, atração e permanência de talentos.
As sugestões deste conteúdo podem ser aplicadas com outras práticas de gestão de pessoas. Para complementar sua leitura, confira o conteúdo com 6 dicas para melhorar a experiência do colaborador!
