Na administração moderna, o RH estratégico já é uma realidade em empresas de todos os portes e segmentos. Com a tecnologia, a área tem deixado de ser operacional, burocrática e analógica. Nesse sentido, ferramentas digitais modificam o modus operandi dela, tornando-a ágil e fundamental para os negócios.
No momento da escolha, é importante optar por uma ferramenta de uso simples e fácil, que permita integrar várias atividades da área e que tenha flexibilidade em projetos que contenham 10 ou milhares de funcionários cadastrados. Assim, o adjetivo estratégico poderá, de fato, ser tirado do papel e produzir resultados para empresa.
No conteúdo a seguir, o que é RH estratégico e o papel da tecnologia nesse modelo ficarão mais claros. Por isso, para entender o assunto de uma vez por todas e promover melhorias na empresa, prossiga com a leitura!
O conceito de RH estratégico
A história dos Recursos Humanos passa por diferentes fases desde o surgimento na Revolução Industrial. Como descreve Chiavenato em “Recursos Humanos: o Capital Humano das Organizações”, 9 ed., inicialmente, o setor era responsável por resolver conflitos entre os então chamados capital e mão de obra — que estavam em constante disputas e eram vistos como opostos.
No período Pós-Segunda Guerra Mundial, com a consolidação de leis trabalhistas, o papel do setor se tornou mais voltado para a conformidade com a legislação. Na época, o termo departamento de pessoal foi consolidado, e o principal objetivo era a garantia do cumprimento das normas laborais.
A palavra “Recursos Humanos” ganhou força apenas na década de 1970. Aqui, as empresas já enxergavam a importância dos funcionários para os resultados dos negócios, mas apenas no mesmo patamar dos recursos financeiros, materiais e tecnológicos.
A maior mudança, como explica o autor, ocorreu no início do Terceiro Milênio. A globalização, a instabilidade do cenário e a forte competitividade entre as organizações reposicionaram os colaboradores, mudando o papel das pessoas nos seguintes pontos:
- reconhecimento das diferenças entre as pessoas, em vez de buscar a padronização;
- visão das pessoas como elementos vivos, que podem se desenvolver e inovar;
- posicionamento dos colaboradores como parceiros da organização.
Nesse sentido, o departamento passa a atuar com a Gestão de Pessoas, tendo como foco o crescimento do capital humano da empresa.
RH estratégico
Mais recentemente, a tendência é o RH estratégico — que vai além da Gestão de Pessoas. O conceito consiste no reconhecimento do papel do setor na construção de vantagens competitivas sustentáveis e nos resultados organizacionais, realizando uma atuação mais integrada entre os Recursos Humanos e o planejamento estratégico.
O novo modelo apresenta uma série de desdobramentos práticos, principalmente em relação às atividades desempenhadas pelos Recursos Humanos. Veja algumas das mudanças mais importantes.
Parceria com a alta gestão
A primeira é a participação do RH nas decisões estratégicas, exercendo uma função mais consultiva para a alta administração. Além disso, o setor se torna um parceiro tanto da elaboração como da execução dos planos e projetos de negócios.
Satisfação dos interesses dos colaboradores
A atuação também passa pela comunicação entre os diferentes níveis da empresa. Cabe ao RH estratégico entender as demandas da gestão e dos funcionários para construir acordos.
Tais acordos para satisfazer o principal stakeholder da empresa são responsáveis por engajar as pessoas, atrair talentos e manter os profissionais qualificados. Deles depende a execução da estratégia de negócios.
Construção de vantagens competitivas sustentáveis
Outra característica do RH estratégico é ser o responsável por pavimentar o caminho para o desenvolvimento dos planos organizacionais. Isso passa pela capacidade que o setor tem de influenciar o capital humano e estrutural, com novas competências, métodos de trabalho, eficiência de processos, seleção de líderes, entre outros.
Adaptação e inovação
Por fim, o RH estratégico ajuda a empresa lidar com o desafio de contextos de negócios cada vez mais mutáveis. Tanto a aprendizado de novas competências pelos colaboradores como a adaptação da cultura da empresa requerem a atuação dos profissionais de RH.
RH Tradicional x RH estratégico
As mudanças no posicionamento e atividades do setor criaram grandes diferenças entre o RH Estratégico e o Tradicional. Esse segundo modelo carrega bastante das atividades historicamente atribuídas ao departamento, sendo responsável principalmente por serviços administrativos e pelo cumprimento de obrigações trabalhistas.
Além disso, mesmo as ações voltadas para o crescimento do capital humano são afetadas pela não integração aos planos da empresa. Por exemplo, uma contratação realizada por um departamento tradicional tende a ser mais focada em suprir as necessidades imediatas de preencher um cargo, sem olhar para o longo prazo e para estratégia de negócios.
Nesse sentido, o RH tradicional é mais fechado. Ele pode até cuidar de indicadores-chave se for cobrado pela administração, como turnover, absenteísmo, custos da folha de pagamentos, produtividade etc., mas não atua ativamente para construir vantagens competitivas e executar a estratégia de negócios. Os resultados do departamento são como fins em si mesmos.
Já para o RH estratégico, a postura é ativa e os indicadores são perseguidos por causa de sua contribuição para os planos da organização. É o significado para o sucesso do negócio que gera a inclinação para buscar talentos e formas de aumentar a competitividade da empresa, entre outros resultados.
A implementação do RH estratégico
A mudança para o RH estratégico exige o redesenho do setor, afetando desde as atribuições do departamento até o perfil ideal para os cargos. Nesse processo, os responsáveis pelo projeto precisam ficar atento aos pilares que sustentam a implementação e, a partir deles, desenvolver a transformação do setor.
Obtenha o patrocínio da alta administração
O ponto de partida é obter o apoio dos administradores da empresa. O patrocínio é fundamental porque haverá uma mudança de cultura, que é um dos assuntos relevantes para diretoria. Ademais, a cúpula precisa estar aberta à participação dos especialistas do RH nas decisões, que funcionará como órgão consultivo e auxiliará o planejamento estratégico.
Aliene tarefas burocráticas
Um segundo pilar é reduzir o trabalho burocrático no departamento, liberando tempo e recursos para as atividades estratégicas. Esse é um dos motivos pelo qual o crescimento do RH estratégico ocorreu simultaneamente aos avanços tecnológicos. Automatização de tarefas, visibilidade dos processos, obtenção de dados para tomar decisões são fundamentais para o novo papel do setor.
Mapeie os processos
O passo seguinte é descrever analiticamente os processos atuais do RH e como eles são realizados. Depois disso, os responsáveis precisam avaliar quais mudanças podem ser feitas nas atividades para que elas contribuam decisivamente com a execução da estratégia de negócios, tendo em vista os objetivos da empresa.
Promova, acompanhe e reforce as mudanças
Os pontos de melhoria podem ser embasados no resultado de auditorias de RH, no benchmark de empresas similares, no alinhamento do setor com os planos estratégicos a partir da fixação de OKRs, entre outras medidas.
Em qualquer dos casos, a transformação ocorrerá primeiramente nos elementos externas da cultura da empresa — com normas e regras — para depois se consolidar nos níveis mais profundos e ser capaz de moldar o comportamento das pessoas.
Qualifique os profissionais de RH
Como os profissionais de RH assumirão novas responsabilidades, é natural surgirem gaps de competência para serem resolvidos com treinamento e desenvolvimento de pessoas. Empreendedorismo, capacidade de pensar como dono, comunicação, planejamento, conhecimentos de Administração de Empresas e a própria Gestão de Pessoas são exemplos de qualificações que podem ajudar na reciclagem dos analistas.
Procure parceiros de tecnologia e inovação
Ao buscar a tecnologia, priorize parceiros que tenham a visão de negócios e possam contribuir com conhecimento e experiência. Isto é, não basta adquirir um software sem ter a capacidade de realmente usar os recursos em prol de uma atuação mais estratégica do RH, e esse capital intelectual pode ser encontrado em parcerias externas.
A tecnologia em prol do RH estratégico
Softwares de RH, além de diminuírem as chances de erro, permitem que várias atividades, como avaliação de desempenho, treinamentos, recrutamento e seleção, entre outras, sejam automatizadas. Além disso, eles produzem relatórios detalhados e dados analíticos bastante consistentes.
Ao escolher uma ferramenta, prefira empresas que disponibilizam um teste prévio da tecnologia. Durante a demonstração, leve em consideração aspectos como:
- Suporte técnico oferecido;
- Capacidade de expansão em curto ou médio prazo (caso o quadro de funcionários seja ampliado);
- Funcionalidades da ferramenta;
- Treinamentos de equipes para o bom uso do software;
- Capacidade de integração com outros sistemas;
- Alguma necessidade específica da sua empresa que seja inegociável.
As ferramentas que contribuem para o RH estratégico
1. eSocial
Ferramenta do governo federal de uso obrigatório para empregadores pessoa física e jurídica. Ela facilita o recolhimento dos tributos trabalhistas, previdenciários e tributários; desburocratiza esses processos e torna mais transparente a relação entre os empregados e seus patrões. Quando os dados são cadastrados no sistema, se houver alguma divergência ou erro, ele sinaliza o equívoco e orienta quanto aos procedimentos necessários para acertá-lo.
Seus objetivos são simplificar e unificar, em um único instrumento, as informações dos trabalhadores que antes se encontravam em múltiplas plataformas. Dados como folha de pagamento, seguridade social e obrigações fiscais são encontrados em um único lugar, graças à parceria de Secretarias, Ministérios e a Caixa Econômica Federal.
2. SAP HCM
É um software de RH armazenado na nuvem, que facilita a gestão de capital humano (Human Capital Management — HCM) da empresa líder no segmento, SAP SuccessFactor. A ferramenta integra soluções de comunicação, avaliação de desempenho, recrutamento e seleção, gestão de documentos dos funcionários, treinamentos, organograma interativo, relatórios de indicadores (KPIs) e perfis dos colaboradores, entre outras funcionalidades.
Considerado o mais completo do mercado, o HCM também simplifica e automatiza processos fundamentais de Recursos Humanos. Dividido em módulos, é possível implantar aqueles que atendem às necessidades da empresa.
3. SAP SuccessFactors
Trata-se de um modelo híbrido (SuccessFactors e SAP) que possui todas as funções básicas e operacionais de RH dentro do sistema SAP. Os sistemas foram integrados e ainda permitem customização, rápida implementação e implantação modular. Funciona em tablets, computadores e celulares e torna o SAP HCM mais crítico.
Vale ressaltar que é importante pensar o conhecimento agregado pelo parceiro responsável pelo software. Como visto, a parceria será determinante para explorar ao máximo os recursos e fazê-los contribuir decisivamente para o reposicionamento dos Recursos Humanos.
Aqui na Intelligenza, reunimos um time de especialistas nas tecnologias SAP e em consultoria de negócios. Logo, com o conhecimento das duas áreas, podemos ajudar a sua empresa, seja para tornar o RH Estratégico, ou aprimorar o modelo, caso ele já esteja implementado.
Com o auxílio na aquisição da tecnologia, as empresas conseguem mapear as reais necessidades do negócio. Isso é importante porque as ferramentas apresentadas são divididas em módulos, e o contratante consegue personalizar a solução final para ter o melhor custo-benefício.
Além disso, o conhecimento é essencial para explorar funcionalidades, conseguindo tomar decisões baseadas em dados, ter visibilidade dos processos de RH e automatizar tarefas burocráticas, entre outras ações. Afinal, tais recursos são essenciais para uma participação mais efetiva no planejamento da empresa.
Então, se o objetivo é contar com um verdadeiro RH estratégico, a Intelligenza é a parceira ideal para suprir as necessidades de tecnologia e agregar o máximo de valor para o departamento.
Para conhecer as soluções para sua empresa, entre em contato conosco e descubra como a gestão de pessoas da sua empresa pode ser simples e eficiente!
