Os profissionais mais jovens, que possuem atualmente entre 20 e 30 anos, desenvolveram uma imagem complicada no mercado de trabalho. São vistos como eternos insatisfeitos, sempre mudando de emprego em busca de um ideal impossível.
Essa visão gera um problema, pois as empresas precisam aprender a reter esses profissionais. Afinal, outra característica da geração Y é ser altamente capacitada, criativa e inovadora. Seus membros representam uma vantagem competitiva e são formados por talentos que nenhuma organização pode perder.
Neste post, vamos falar sobre como você pode fazer uma retenção de talentos eficaz, atendendo às demandas da geração Y. Confira!
Características da Geração Y
Você certamente já está familiarizado com o conceito de gerações usado no mundo corporativo: geração X, geração Y, geração Z, millenials, baby boomers. Esses termos se referem às pessoas nascidas dentro de certo contexto social-econômico-histórico e que, em função disso, apresentam características profissionais específicas.
A geração mais comentada é a Y — nascidos entre o final da década de 1980 e meados da década de 1990. O motivo, em parte, é o fato de que eles constituem a grande maioria da força de trabalho ativa atualmente.
Outra razão é que muitos gestores — especialmente na área de RH — consideram essa geração mais difícil de lidar, se comparada aos seus antecessores. Eles são ambiciosos, individualistas e, muitas vezes, suas demandas são fora da realidade.
Não são raros os casos de profissionais da geração Y que abandonaram empregos estáveis e bons cargos porque a empresa não atendeu à expectativa de crescimento acelerado. Se não conseguem um aumento ou promoção dentro de um ano, já se sentem estagnados.
Com um perfil como esse — apressado e motivado por conquistas — como o gestor de RH pode fazer a retenção de talentos? A resposta está em um trabalho de duas frentes.
O plano de carreira
A primeira frente consiste em retrabalhar a impaciência da geração Y. Como eles tendem a abandonar um emprego que não oferece a perspectiva de crescimento esperada, esse aspecto deve estar presente — e precisa ser claro, objetivo e confiável.
Por outro lado, o crescimento em si não precisa (e nem deve) ser na velocidade que o profissional quer. Afinal, muitas vezes, ele ainda não está tão preparado quanto pensa para assumir um cargo mais alto.
Assim, desenvolvendo um plano de carreira sólido, é possível estabelecer um caminho de crescimento para os profissionais. Ao mesmo tempo, consegue-se ditar o ritmo desse crescimento.
O plano de carreira deve ser:
- Detalhado — incluindo critérios para atingir cada cargo;
- Comunicado adequadamente à equipe;
- Acompanhado de uma política consistente de avaliação de desempenho;
- Seguido corretamente — não pode ficar esquecido na gaveta do RH.
Os profissionais da geração Y precisam ver e sentir que sua espera, engajamento e fidelidade à empresa serão recompensados no tempo certo. Nem cedo demais, nem tarde demais.
A cultura organizacional
Engana-se quem pensa que o plano de carreira será o suficiente para fazer a retenção de talentos da geração Y. É preciso também trabalhar a cultura organizacional. Usamos esse termo de maneira ampla para nos referir a:
- Missão e valores da empresa;
- Comportamentos e crenças dos colegas de trabalho;
- Rituais;
- Mitos;
- Heróis.
Em resumo, a cultura organizacional é tudo que compõe a imagem da empresa no subconsciente dos colaboradores. Quanto mais essa imagem for alinhada à sua própria autoimagem, maior a chance de que um colaborador da geração Y permaneça engajado.
É por isso que um jovem pode trocar de emprego simplesmente porque a nova casa oferece paçoquinha e Coca-Cola livre. Não é pelo benefício em si, mas pelo que ele representa: uma empresa divertida, atual, que preza pelas relações pessoais.
Outros fatores que também possuem um forte peso para a geração Y são:
- Consciência social e ambiental;
- Busca pela inovação;
- Maior abertura a correr riscos;
- Disposição para a mudança;
- Flexibilidade no estilo de vida.
Por isso, empresas que incorporam esses elementos em sua cultura organizacional têm mais sucesso na retenção de talentos da geração Y.
