A saída de profissionais das empresas faz parte da rotina e da realidade corporativa. Entretanto, em muitos casos, seja por aposentadoria, desligamento ou decisão do funcionário, nem sempre a organização está preparada para fazer substituições.
Ter um plano de sucessão pode evitar uma surpresa e possibilitar à empresa repor uma vaga em tempo menor, aproveitando os talentos ativos. É fundamental se preparar para esse momento, minimizando os impactos de uma saída repentina.
Neste post você vai saber o que é um plano de sucessão e suas diferenças para o plano de carreira. Continue lendo e conheça os benefícios de investir nesse conceito, como funciona na prática e quais são os passos para implantar na sua empresa!
O que é o plano de sucessão?
É um processo de preparação e desenvolvimento prévio de colaboradores com potencial para exercer outros cargos e funções, imediatamente à saída de profissionais em posição estratégica dentro da empresa.
Seu principal objetivo é identificar talentos, com habilidades e competências que possam ser mais bem aproveitadas em benefício dos projetos em andamento, além de valorizar o quadro ativo, criando a oportunidade de crescimento.
Com um plano bem estruturado a empresa consegue:
- identificar os possíveis colaboradores com potencial para assumir cargos de liderança ou especialistas;
- mapear os talentos;
- alinhar objetivos da empresa e colaboradores;
- detalhar e conhecer os cargos e funções;
- desenvolver ações estratégicas que mantenham o ritmo de trabalho mesmo com a perda de membros das equipes.
Quais as diferenças com o plano de carreira?
Embora seja uma forma de valorização, o plano de sucessão tem um foco voltado para os interesses da empresa, portanto, nem todos os colaboradores serão incluídos nesse processo. Somente aqueles que apresentarem capacidade para ocupar determinados cargos, serão escolhidos para participar desse processo.
Diferentemente do plano de carreira que concentra as atenções em todos os colaboradores, promovendo um desenvolvimento igualitário de acordo com as possibilidades e capacidade de cada indivíduo.
Enquanto o plano de sucessão se dedica a desenvolver talentos que são interessantes para o negócio, de modo a não perder a eficiência e o posicionamento de mercado, o plano de carreira estabelece o caminho percorrido por cada colaborador dentro da empresa em sua jornada de crescimento.
A ideia central do plano de sucessão é que os trabalhos e atividades de projetos importantes não sejam impactados pela saída de profissionais estratégicos. Uma espécie de formação de “banco de talentos” para atender às demandas específicas da gestão de pessoas.
Quais os benefícios de investir no conceito?
Com o plano de sucessão a empresa evita que os projetos em andamento sejam prejudicados, caso um profissional não esteja mais em condições de atuar efetivamente.
Citamos no início deste post alguns motivos de saída, mas imprevistos como acidentes ou doenças podem manter excelentes profissionais afastados por longo tempo. Por mais que a ausência seja sentida, a empresa precisa continuar as atividades para garantir seu pleno funcionamento.
Além da integração entre o RH e a empresa, possibilitando atuação estratégica do departamento, um dos principais benefícios é que a empresa consegue ter uma visão mais clara de quem são os reais talentos e quais são as suas potencialidades.
Com a implantação e estruturação do plano de sucessão, a empresa não sente o baque de perder mão de obra qualificada, considerando que pode acionar de modo imediato, para substituição temporária ou definitiva, aqueles que já passaram pelo processo de desenvolvimento de habilidades e competências compatíveis ao cargo.
Se por um lado a empresa ganha, com a manutenção do trabalho em dia, por outro, aquele colaborador que espera por tanto tempo uma oportunidade poderá, finalmente, colocar seus conhecimentos em prática e mostrar suas capacidades.
Como um plano de sucessão funciona na prática?
Com o plano de sucessão é possível fazer uma gestão mais eficiente do capital humano, o que agrega valor na relação da empresa com seus colaboradores. Para que ele funcione, é preciso fazer um mapeamento completo do que a empresa tem disponível em seu quadro funcional.
Assim, na prática, algumas ações devem ser pensadas no intuito de fazer as substituições de forma adequada e produtiva:
- descrição de funções – detalhamento das tarefas e atividades executadas de dentro de uma função;
- definição do perfil profissional – identificação do perfil técnico e comportamental do profissional para ocupar determinado cargo;
- identificação da necessidade – onde será de fato necessário aplicar o plano de sucessão em caso de ausência de um funcionário;
- alinhamento das expectativas – é importante que todos saibam das intenções da empresa de suceder talentos utilizando a estratégia de desenvolvimento prévio das habilidades e competências.
Quais são os passos para implantar esse plano na sua empresa?
Se você deseja ter um plano de sucessão bem-sucedido que corresponda e atenda aos objetivos da empresa é importante que ele seja construído por etapas, contemplando alguns passos fundamentais. Acompanhe!
Identificação dos talentos e destaques na empresa
O primeiro passo é saber se dentro da empresa há profissionais capazes de ocupar cargos e executar determinadas funções e atividades. É preciso avaliar o trabalho e o perfil de cada colaborador, seja por meio da observação, feedbacks contínuos ou avaliação de desempenho.
É um processo que demanda apoio do RH para um levantamento completo dos talentos e da necessidade de desenvolvimento de algumas habilidades ou competências que serão necessárias de imediato, por exemplo, conhecimento técnico sobre um projeto ou capacidade de trabalhar sob pressão e tomar decisões rápidas.
Mapeamento dos objetivos da empresa
Quais são os objetivos da empresa a longo prazo e como o plano de sucessão pode ajudar a melhorar seu desempenho? Essa é uma estratégia preventiva, portanto, não é recomendável deixar para considerar os substitutos sem antes avaliar se estão aptos à sucessão.
Nesse contexto, é preciso ter cuidado para não tirar um excelente profissional da função que ele exerce hoje, para comprometer seu desempenho em um cargo de substituição no futuro, sem ao menos, tê-lo preparado para novos desafios.
Detalhamento das funções de cada cargo
Uma das boas práticas do plano de sucessão é detalhar as funções de cada cargo e comparar com as habilidades dos potenciais colaboradores. Assim, é possível identificar quem pode ou não assumir maiores responsabilidades e agregar valor para o negócio.
Esse conhecimento prévio e detalhado ajuda a encontrar o perfil ideal para assumir uma posição, com chance maior de êxito. Se a empresa consegue alinhar suas expectativas às necessidades dos colaboradores incluídos no plano, esse pode ser o match perfeito.
Você pode se perguntar sobre a complexidade de fazer todo esse levantamento, de cada cargo, cada função e atividade, entretanto, existem no mercado, ferramentas tecnológicas completas de gestão de RH para auxiliar nesse processo.
O SAP SuccessFactors, por exemplo, é um deles, que permite uma gestão de talentos bem direcionada, de onde é possível ter uma visão sistêmica das atividades e entender como os colaboradores podem contribuir para o sucesso do negócio.
Em um mesmo ambiente é possível acompanhar todas as atividades, centralizando a gestão de talentos de acordo com as necessidades de desenvolvimento, atração e retenção dos melhores talentos — a solução ideal para implementar o plano de sucessão de modo prático e eficiente.
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