A contratação em massa é um dos processos mais desafiadores dos Recursos Humanos, uma vez que gerenciamos um grande número de candidatos e informações. Como recrutar em quantidade, sem abrir mão das competências e dos perfis adequados para os cargos oferecidos?
Além disso, em muitos casos, a carga de trabalho supera a capacidade produtiva do departamento, prejudicando a aplicação das técnicas de seleção. Logo, o resultado é um turnover recente mais elevado, além de contratados que nem sempre atingem às expectativas da organização.
Neste conteúdo, explicamos como otimizar o recrutamento em massa para permitir uma atuação mais efetiva dos recrutadores e melhorar os indicadores-chave do processo. Não deixe de conferir!
Entenda o funil de contratação
Mesmo em grandes indústrias e lojas, em que aumentos repentinos na demanda e efeitos da sazonalidade são mais sentidos, o recrutamento em massa é um momento que foge a rotina do RH, pois as técnicas mais comuns, como ler currículos e fazer entrevistas, não são suficientes para tocar o projeto.
O volume de candidatos é um obstáculo e dificulta um tratamento mais personalizado, exigindo a definição de normas para orientar o processo. Inicialmente, esses padrões ajudam na triagem para reduzir o volume de currículos e, posteriormente, na classificação para listar os profissionais mais recomendados.
Nesse sentido, o primeiro conceito importante é entender o processo como um funil de contratação. A quantidade inicial de candidatos é restringida até se chegar aos nomes que farão parte dos quadros da empresa. Veja um exemplo:
- currículos recebidos— 5000;
- candidatos triados — 500;
- avaliações positivas em teste de conhecimento — 250;
- avaliação positiva em entrevistas — 200;
- contratados — 150.
Perceba que, quanto mais próximo do fundo, maior é a demanda pelas habilidades humanas dos recrutadores, como pensamento crítico, negociação, empatia e criatividade. Já as tarefas do topo são mais automatizáveis com o uso da tecnologia no RH.
Então, comece mapeando esse processo. É preciso dividir as etapas do funil e indicar a expectativa de quantos candidatos devem iniciar e passar em cada fase, elegendo as técnicas de seleção para atingir o objetivo.
Utilize a tecnologia
A gestão da informação será o desafio central desse processo de recrutamento. Por isso, as tecnologias capazes de automatizar e centralizar processos devem ser priorizadas, em relação ao trabalho manual e analógico.
Comunicação
Uma das preocupações é a comunicação com os candidatos. Em primeiro lugar, portais de vagas, LinkedIn, páginas institucionais e outros canais devem não apenas suportar o volume de currículos enviados, mas permitir a integração com o software de RH da empresa.
Outro cuidado é o envio de informes com o resultado e orientações sobre as etapas. Normalmente, no topo do funil a comunicação é mais padronizada, com emails e listas de mensagens similares para os contatos. Depois, já com um número menor de participantes, é possível pensar em ações mais personalizadas.
Técnicas de seleção
A tecnologia também será útil para restringir a quantidade de candidatos e ranqueá-los em cada etapa do processo. Ferramentas úteis para lidar com contratação em massa são as seguintes:
- triagem automatizada de currículos;
- testes de conhecimento online;
- testes comportamentais;
- entrevistas por videoconferência;
- recebimento de vídeos de apresentação.
A ideia é enxugar a relação candidato-vaga antes de pensar em atividades presenciais— que têm maior custo e demandam mais tempo dos gestores. Além disso, a tecnologia exerce o papel de afastar as atividades burocráticas das atribuições dos recrutadores, tomando conta das tarefas repetitivas.
Aplique o People Analytics
A tecnologia utilizada para identificar os melhores candidatos pode variar em nível de sofisticação e profundidade da análise. Por exemplo, a filtragem por formação acadêmica facilitará menos o trabalho do que uma ferramenta capaz de cruzar todos os dados do currículo e resultados de testes para ranquear pessoas conforme os perfis de interesse da empresa.
Entre as tendências que possibilitam um maior nível de acerto, temos o People Analytics. A metodologia utiliza da coleta, organização e cruzamento de dados para identificar padrões e tendências a respeito de pessoas, melhorando a tomada de decisão.
Com ela, podemos fazer a análise preditiva a partir das características do candidato e dos perfis ideais desenhados pela empresa. A diferença entre ambos os padrões — esperados e identificados — esclarecerá quanto o profissional é aderente ao cargo, bem como quais candidatos estão mais próximos e mais distantes dos parâmetros.
Nesse sentido, enquanto a tecnologia cuida da coleta e cruzamento das informações, os recrutadores são responsáveis por definir os parâmetros, ou seja, as características necessárias para atender as demandas da empresa. Ambos se potencializam, com os especialistas tendo espaço para aplicar suas habilidades e as técnicas de seleção.
Por isso, ao escolher o software de RH, fique a atento à disponibilidade de recursos e à escalabilidade da ferramenta. As soluções precisam não apenas oferecer o People Analytics, mas serem capazes de aplicar o conceito em grandes volumes de informações, que é a característica central das contratações em massa.
Tudo isso será importante pois a análise preditiva é fundamental para fazer uma automação mais qualitativa e liberar o tempo disponível do RH para tarefas que exijam habilidades humanas — o que facilita especialmente o fechamento de vagas no prazo, sem abrir mão da taxa de acerto.
Crie um programa de integração
Até mesmo pela escassez de talentos, a tendência é que existam gaps de competências nos contratados. Por isso, é importante elaborar um programa de treinamento específico, voltado para a execução das tarefas do cargo e inserção da pessoa junto à equipe.
Na prática, o mapeamento das competências dos cargos é o principal instrumento para redigir um plano de integração. Aqui, priorize as ações conectadas aos aspectos necessários para manter a operação, deixando questões complementares para um segundo momento.
Para ilustrar, imagine a contratação para um fábrica. Saber como executar a tarefa da função dentro dos padrões de qualidade e segurança, em um primeiro momento, é mais importante do que investir em redução de conflitos. Logo, deve ser a prioridade do treinamento inicial.
Utilize um software integrado ao eSocial
Um último cuidado é a formalização dos contratos de trabalho. O prazo do registro preliminar, por exemplo, requer o envio até o dia imediatamente anterior ao do início da prestação de serviços, via e-Social.
Portanto, considere a integração da tecnologia com as plataformas do governo. Acelerar o processo com uma solução que automatiza o envio de informações diminui riscos de conformidade e prejuízos ao fechamento da contratação. Assim, também haverá mais tempo livre para contatar todos os escolhidos e reunir a documentação.
Vale ressaltar que, aqui na Intelligenza, você encontra as soluções de tecnologia para lidar com os desafios dos recrutamentos em massa. Os softwares de gestão de talentos e de RH oferecem as ferramentas mencionadas ao longo conteúdo: automação de processos, aplicação do People Analytics e integração ao eSocial.
Também atuamos com consultoria para que a sua empresa tire o máximo de desempenho dos recursos. Afinal, não basta ter um software com inúmeras ferramentas se elas ficarem ociosas, devido aos gestores não saberem como aplicá-las aos processos de Recursos Humanos.
Sendo assim, se você enfrenta os desafios da contratação em massa, conheça mais sobre as tecnologias disponíveis. Os softwares de RH são os principais instrumentos para aplicar as práticas sugeridas ao longo deste conteúdo com o máximo de eficiência.
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