Se você vivencia a escassez de talentos, saiba que não está sozinho. A Randstad mostra que 58% dos líderes de capital humano enfrentam esse mesmo problema. Por sua vez, o ManponpowerGroup estima que 71% dos empregadores brasileiros têm dificuldades para preencher vagas abertas.
Nem sempre conseguimos encontrar as pessoas com as competências e experiências de que necessitamos no mercado de RH. Nesse cenário, precisamos de alternativas para suprir as necessidades da organização e criar condições para que ela atinja seus objetivos.
Neste conteúdo, indicamos 7 dicas para tratar a escassez de talentos e enriquecer o capital humano da sua empresa. Continue a leitura!
1. Automatize todos os processos possíveis
Usar a tecnologia para automatizar processos é um excelente começo. Quando minimizamos tarefas burocráticas e repetitivas, os colaboradores podem se dedicar a outras atividades e funções, mais estratégicas ou especializadas.
Na prática, há diversas automações: envio de notificações, atualização de agendas, emissão de documentos, preparação de gráficos e dashboards, etc. E, ao atuar com apoio da tecnologia, conseguimos distribuir as tarefas de forma mais adequada.
Os relatórios gerenciais são um exemplo. Em praticamente todas as áreas, existem softwares capazes de emitir as informações que os gestores necessitam, sem trabalhos manuais, como coletar informações e montar planilhas. Logo, esse tempo pode ser gasto em atividades de maior valor agregado.
2. Faça a gestão de tempo
A escassez de talentos pode ser trabalhada com medidas para aumentar a produtividade das equipes. Nesse sentido, uma ótima solução é a gestão de tempo, que atua em diferentes níveis de comportamento organizacional.
No nível individual, os colaboradores aprendem metodologias de trabalho que ajudam a definir prioridades, aumentar o nível de concentração no trabalho e conferir mais organização. Veja alguns exemplos:
- técnica Pomodoro: que consiste em dividir o trabalho em blocos de tempo, seguidos de intervalos;
- matriz de Eisenhower: que diferencia as tarefas em urgentes e importantes;
- sistema Kanban: que utiliza o controle visual, dividindo as tarefas em quadros, como pendentes, em andamento e concluídas.
Já nos níveis da equipe e da organização, precisamos de tecnologias para realizar a gestão de tempo, e entender em que e como os colaboradores estão empregando seus esforços na empresa.
Ter total visibilidade das escalas, identificar as causas de absenteísmo, analisar os sistemas de compensação de jornada (horas extras e bancos de horas), e acompanhar a demanda são algumas das melhorias que podem ser agregadas pelas soluções de inovação.
3. Utilize modelos de trabalho híbridos
Incorporar o trabalho remoto pode ampliar a quantidade de candidatos no topo do funil de recrutamento, reduzindo a escassez de talentos.
Afinal, as oportunidades passam a ser destinadas para pessoas de todas as regiões, e até mesmo para o exterior. Portanto, mais candidatos descobrem o processo seletivo, aumentando as chances de encontrarmos pessoas qualificadas.
Também, será preciso planejar a integração desses profissionais para que, mesmo à distância, consigam se adaptar à cultura da empresa. Igualmente, as rotinas de trabalho terão de ser redesenhadas para promover a participação dos colaboradores remotos.
No blog, temos um conteúdo específico sobre como implementar a gestão de trabalho remoto. Traçar objetivos, criar um cronograma de trabalho e definir as rotinas são alguns dos passos que devem ser realizados para que o modelo funcione.
4. Aproveite as qualidades individuais dos colaboradores
Outra medida é identificar pessoas com potencial nas equipes, preenchendo as vagas de maior complexidade ou delegando tarefas. Assim, o próprio capital humano pode ser aproveitado para lidar com a escassez de talentos.
Para colocar em prática, uma das soluções disponíveis é o recrutamento interno. Podemos realizar um processo aberto a todos que desejem participar, seguindo as seguintes etapas:
- definir as vagas;
- informar em quadros de avisos, redes sociais internas e e-mail internos;
- receber candidaturas;
- aplicar técnicas de seleção, se for o caso.
Igualmente, temos a opção de restringir as escolhas aos talentos já mapeados pela empresa. Para isso, vale a pena utilizar métodos para coletar dados e conhecer as pessoas, como avaliação de desempenho e mapeamento de perfil comportamental.
5. Enriqueça as tarefas dos colaboradores
Uma segunda medida para progredir os colaboradores é utilizar o enriquecimento de tarefas. Aqui, identificamos quais são as tarefas e sua complexidade (baixa, média e elevada). Depois, organizamos as atividades para suprir as lacunas deixadas pela escassez de talentos.
Imagine, por exemplo, que transferimos tarefas de baixa complexidade do analista para o assistente administrativo. Assim, aquele pode se dedicar a outra atividade, enquanto este teve um enriquecimento de suas funções na empresa.
Em muitos casos, é necessário um processo de tutoria para que o colaborador abaixo na hierarquia aprenda as tarefas com o mais experiente.
E, além de superar essa etapa de capacitação, vale a pena pensar em benefícios para quem amplia suas responsabilidades, como bonificações ou criação de classes nos cargos.
6. Faça a migração de colaboradores de acordo com suas características
O recrutamento interno pode recorrer a mudanças horizontais. Aqui, buscamos realocar as pessoas para exercerem funções adequadas às suas competências e experiências.
Para tirar esse objetivo do papel, a empresa precisa mapear continuamente as oportunidades e ter as pessoas no radar. A People Analytics é uma boa solução nesse sentido.
Conseguir entender as características de cada colaborador exigirá um esforço de coletar dados e interpretá-los. Afinal, temos de avaliar as características, pontos fortes, necessidades de desenvolvimento e outras informações úteis para migrar as pessoas dentro da empresa.
Além disso, os gestores exercem um papel fundamental. A liderança imediata da equipe consegue identificar o potencial dos colaboradores, e ajudar aqueles que não se adaptaram ao time, indicando uma possível realocação. Essa atitude pode evitar saídas prematuras.
7. Treine e desenvolva os colaboradores da empresa para minimizar a escassez de talentos
Por fim, o processo de maior impacto para lidar com a escassez de talentos é o desenvolvimento de pessoas. Nele, continuamente avaliamos e capacitamos os colaboradores, tendo em vista as posições atuais e futuras.
Com isso, o recrutamento externo se torna uma solução mais voltada para os cargos iniciais, em que as exigências de competências e experiência são menores. Portanto, é mais fácil suprir a organização com talentos.
À medida que desenvolvemos e promovemos um colaborador, o cargo anterior é deixado vago. Se um gerente vira diretor, criamos uma oportunidade para os supervisores, que podem assumir o lugar do profissional promovido. A seguir, será o analista que pode ganhar uma chance na supervisão.
Quando o desenvolvimento funciona, a tendência é que a contratação externa esteja cada vez mais próxima do nível operacional. Vamos ao mercado apenas nas ocasiões em que não se consegue fechar a vaga internamente ou se quer oxigenar os quadros da organização.
Vale ressaltar que, em todas as práticas sugeridas, a tecnologia da informação é o principal ponto de apoio para mudanças nos processos de gestão de pessoas. Não apenas a automatização de tarefas, mas poder acompanhar e desenvolver os colaboradores depende de soluções de inovação.
A escassez de talentos é um problema que pode ser enfrentado com o melhor aproveitamento do capital humano. Conhecer as pessoas, desenvolvê-las e aplicá-las nos lugares certos são a base para minimizar as necessidades de contratação.
E, para realizar tais atividades com o máximo de eficiência, podemos contar com o auxílio da tecnologia.
Gostou do conteúdo? Complemente a sua leitura com o artigo “6 práticas essenciais para a atração e retenção de talentos” e entenda como fidelizar os colaboradores para mitigar a necessidade de contratações!
