A jornada do colaborador na empresa é delimitada por dois momentos: admissão e demissão. Ambos envolvem mais do que cumprir as obrigações legais, pois as ações imediatas, embora pareçam pontuais, afetam o ambiente de trabalho e a vida das pessoas.
Imagine, por exemplo, uma demissão em que o profissional não foi tratado com o devido respeito. Como isso repercute no clima organizacional? Como fica o sentimento de lealdade entre colaborador e empresa? De que modo isso é coerente com um discurso de valorização das pessoas?
Logo abaixo, abordamos a responsabilidade das empresas nos processos de admissão e demissão, especialmente com os profissionais dispensados. Continue a leitura e reflita sobre os pontos essenciais para uma gestão de pessoas excelente!
O que é admissão e demissão?
A admissão é a entrada do profissional. Essa atividade é precedida por processos de mapeamento das necessidades, recrutamentos e seleção de pessoas. Já a demissão é o oposto, que geralmente envolve uma decisão mais difícil, em que a empresa rompe o contrato de trabalho, após avaliações de desempenho.
O problema é que nem sempre existe coerência entre o discurso de valorização das pessoas e as práticas relacionadas aos candidatos não admitidos e profissionais dispensados. O que pode ser atribuído não apenas na dificuldade dessas decisões, mas também à baixa maturidade dos processos.
Tais processos não são claramente definidos. Muitas vezes, até departamentos bem estruturados em outras áreas atuam com improviso ou não consideram os melhores padrões de qualidade, nas dispensas de colaboradores e candidatos.
Em ambos os casos, o papel do líder é fundamental. Tratamento digno, ética, honestidade e lealdade não podem ficar apenas no discurso da empresa, é o momento em que essas decisões testam a coerência de quem está à frente das equipes.
Também é importante que ocorra o patrocínio da alta gestão da empresa. Os líderes imediatos e os do RH têm o seu papel, mas os efeitos de suas ações são reduzidos se não ocorre um alinhamento da organização como um todo, no sentido de humanizar os processos.
Quais são os cuidados que a empresa deve ter em ambos os processos?
Pensando nessas dificuldades e desafios, reunimos uma série de boas práticas para ser mais responsável nas admissões e demissões. As propostas podem ser adotadas individualmente pelos líderes e profissionais de RH, mas o ideal é que elas se tornem padrões de comportamento dentro da empresa.
Cuidados com a admissão de pessoas
Os processos admissionais precisam evoluir em relação à experiência dos candidatos e integração dos contratados. Muitos departamentos aumentaram a capacidade de recrutar e selecionar pessoas, mas ainda ocorre um grande espaço para lidar com outros aspectos do ingresso de colaboradores.
Planeje a melhor maneira de comunicar o insucesso
Nas etapas mais próximas da decisão final, o investimento e a expectativa estão elevados, sendo o momento de maior responsabilidade da empresa. Ademais, você pode ter mais de um candidato com bons resultados. Logo, a decisão será difícil e causará frustração.
Uma dica inicial é tornar a decisão coletiva, especialmente com a atuação conjunta do líder do departamento e da equipe de RH. Outra é planejar o feedback, ou seja, não fazer algo corrido ou improvisado, inclusive, apresentando-o internamente.
Ademais, pense em questões como local, momento e canal de comunicação mais adequados, garantindo que o candidato esteja confortável. Também é possível criar um banco de talentos para manter a pessoa no radar, até mesmo para cargos em outras áreas.
Ofereça feedbacks compatíveis com a etapa de seleção
É importante que exista coerência entre feedback e o momento do processo seletivo. Por exemplo, um feedback padronizado pode ser útil para provas online, como o caso de apresentar pontuação e erros, mas não será adequado para entrevistas de emprego, em que já houve um grande comprometimento e investimento do candidato no processo.
Use indicadores de desempenho
Outra dificuldade comum é não ter uma explicação clara para a dispensa do candidato. Isso ocorre quando o processo é excessivamente intuitivo. Nesses casos, após a entrevista, o responsável enxerga a situação com um todo, mas não consegue descrever quais foram as razões do insucesso.
Vale a pena usar questionários baseados em indicadores de desempenho. Uma escala gráfica, por exemplo, atribuído uma nota de 0 a 10 para as competências buscadas no processo, torna o processo mais objetivo e embasa as escolhas.
Automatize processos
Usar um bom software para fazer o recrutamento, também ajuda nesse processo de humanização dos serviços para os candidatos. Para que os profissionais de RH possam priorizar a personalização da comunicação e dos feedbacks, alguém precisa assumir as tarefas repetitivas, que é o papel da tecnologia.
Crie um plano de integração
Em relação aos contratados, é importante ter um plano de integração que considere a própria imersão do profissional nos valores da empresa. Brindes, ser cliente por um dia, rituais de apresentação aos colegas, tour pela companhia, cerimônia de boas vindas são algumas práticas para colocar as pessoas no modo onboarding.
Ofereça treinamentos e mentoria
Muitas vezes, existe a necessidade de qualificação complementar para que o profissional desempenhe bem o seu papel, especialmente quando o serviço da empresa apresenta características específicas.
Um recurso que pode acelerar a imersão do contratado é a mentoria. Aqui, em vez de aprender apenas com cursos e programas de treinamento, a pessoa receberá aconselhamento e observará o mentor no dia a dia, aprendendo pela convivência e tendo um aliado para se integrar à equipe.
Cuidados com a demissão dos colaboradores
A busca por humanização no processo seletivo se aplicará com ainda mais força durante a demissão. Afinal, mais do que nunca a pessoa afetada estará em uma posição vulnerável, além da própria condução do processo ser desconfortável para o líder e ao profissional de RH.
Trabalhe a cultura da empresa desde a admissão
O processo será menos traumático se os compromissos entre empresa e colaborador forem claros, desde o primeiro dia na empresa. Pense na cultura organizacional de maneira ampla, considerando não só a disciplina, mas também as expectativas de relacionamento e performance.
Também é importante que a organização tenha o discurso e a prática alinhados. Não adianta ter inúmeras peças de marketing interno sobre a valorização do ser humano, e conduzir a demissão sem o mínimo de cuidado. Crie processos para chegar a uma decisão justa e causar o mínimo impacto possível na pessoa.
Utilize modelos de avaliação completos
O trabalho realizado antes da demissão é o que legitima e torna o processo mais ameno para as partes envolvidas. Por isso, quanto mais abrangente for a avaliação de desempenho, mais embasado estará o resultado, seja a demissão ou permanência do funcionário.
Um erro comum é limitar a análise da performance aos resultados ou às competências técnicas, deixando de lado as competências comportamentais. Aqui, o líder pode ser colocado na posição de demitir alguém que foi bem nas últimas avaliações de desempenho, sem ter convicção se as questões comportamentais levantadas correspondem à realidade, pois não são medidas.
Comunique-se de forma frequente
A demissão deve ser o final de um processo. Tanto em relação à disciplina, como o desempenho, a empresa deve se comunicar com frequência, informando ao colaborador do seu momento na organização, fornecendo o feedback sobre o trabalho e apontando pontos de melhoria.
Na questão disciplinar, isso ocorre com as advertências e suspensões, que funcionam como marcos do comportamento inapropriado no trabalho. Já na performance, é importante tirar proveito dos ciclos de avaliação, abrindo o diálogo e, sempre que possível, negociando metas individuais de melhoria.
Prepare o momento da notícia de demissão
Tendo a decisão como consequência de um processo, as razões para decisão não serão uma surpresa para o líder ou liderado. Ainda assim, é importante que todos os dados e relatórios sejam discutidos entre profissionais de RH e liderança.
Com a palavra final, é o momento de pensar na melhor maneira de comunicar a decisão, tendo como alvo a experiência do funcionário. Considere o seguinte:
- buscar um local que preserve a privacidade, evitando se possível que o funcionário precise passar por todo escritório;
- escolher dia e horário em que tenha menor movimento;
- planejar a conversa para que ela seja objetiva e respeitosa;
- ter poucas pessoas presentes, geralmente, mantendo o líder e o profissional de RH.
Lembre-se de que a demissão não é o momento mais indicado para dar feedbacks, que deveriam ter sido concedidos quando ainda havia a chance de reversão. Ademais, como melhoria de longo prazo, treine os líderes para que eles consigam comunicar essas decisões da maneira mais adequada.
Considere o fator humano
Um último ponto é considerar o fator humano durante o processo. Condutas como deixar o profissional recolher as suas coisas, permitir o retorno em um dia mais calmo para se despedir dos colegas, dar suporte a recolocação profissional, agilizar os pagamentos para que a pessoa tenha segurança nesse momento difícil são exemplos do que pode contribuir para uma experiência menos traumática.
No caso de demissões por crises financeiras, performance e disciplina saem do foco, e a transparência ganha espaço como boa prática. É preciso que as pessoas conheçam as dificuldades e as ações para reverter o quadro, de modo que as saídas não sejam uma surpresa.
Com o foco no ser humano, os processos de admissão e demissão serão a expressão de uma cultura organizacional mais positiva. E, a partir dessa coerência, a empresa construirá sua imagem junto aos colaboradores atuais e ao mercado de RH.
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