Um dos elementos que podem definir o sucesso ou insucesso dos nossos objetivos é a cultura organizacional. Na prática, ela traduz o modo de ser da empresa, podendo manifestar-se como uma vantagem competitiva ou um obstáculo estratégico.
Aliás, o ambiente de trabalho é profundamente afetado. Uma cultura colaborativa e agregadora, por exemplo, terá um impacto positivo na produtividade, enquanto um local com práticas tóxicas e desunião será um verdadeiro desafio para os gestores.
No conteúdo a seguir, reunimos as melhores práticas para você definir e fortalecer a cultura da sua empresa. Continue a leitura e construa diferenciais competitivos!
O que é cultura organizacional?
Para o autor Idalberto Chiavenato, em sua obra “Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações”,4. ed., a cultura organizacional seria “o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas que é compartilhado por todos os membros de uma organização”.
O conceito é um pouco mais abrangente do que o significado trazido pelo Dicionário de Cambridge para quem a expressão se refere às atitudes e formas de trabalho acordadas e que são compartilhadas pelos funcionários da organização.
Em todo caso, a cultura organizacional expressa o modo de ser estabelecido. Não à toa, por vezes, ela surge de maneira espontânea: a partir da interação entre os indivíduos, nascem padrões de comportamento — que, pouco a pouco, se tornam esperados e, até mesmo, obrigatórios.
Imagine, por exemplo, que o líder libere as pessoas mais cedo às sextas-feiras meses a fio. Gradualmente, cria-se a expectativa de que o comportamento será mantido, bem como a noção de que a empresa é mais flexível em seus horários, não é mesmo? Logo, nasce um elemento da cultura organizacional.
Artefatos, pressuposições básicas e valores
A cultura organizacional pode ser entendida a partir da compreensão dos seus elementos: artefatos, valores e pressuposições básicas. O primeiro deles está ao alcance dos nossos olhos, enquanto os dois últimos são invisíveis.
Artefatos
Os artefatos são o primeiro nível da cultura da empresa. Os elementos dessa categoria são os processos, estruturas, normas e comportamentos visíveis na empresa, logo, é a parte mais flexível da organização. São exemplos os uniformes, a arquitetura do ambiente de trabalho, a linguagem utilizada na comunicação interna e os comentários realizados pelos líderes.
Valores compartilhados
O nível seguinte corresponde aos valores que as pessoas compartilham, como lealdade, segurança, liberdade, honestidade etc. Em geral, os valores são as razões que levam ao surgimento de normas na empresa. Por exemplo, se as pessoas não devem chegar atrasadas ao trabalho (norma), é porque a pontualidade é algo importante em alguma medida (valor).
Pressuposições básicas
Por fim, o terceiro nível corresponde às crenças enraizadas no indivíduo, ainda que de maneira inconsciente. Tais elementos costumam ser identificados, olhando-se o que está por trás de artefatos e valores. Por exemplo, quando um colaborador espontaneamente fica depois de horário para ajudar a um colega, é comum que o sentimento de cooperação esteja enraizado.
Qual é a importância para sua empresa?
O fortalecimento da cultura diz respeito ao planejamento estratégico da empresa, embora receba o suporte do RH. Na prática, é preciso ter uma cultura apta a promover a realização dos objetivos comuns, criando vantagens competitivas sustentáveis.
Se, por exemplo, você deseja montar uma fábrica de aeronaves, a cultura estará voltada para prudência, testes longos antes de entregar o produto, conservadorismo ao realizar mudanças de software, porque a segurança é um ponto central dentro da estratégia de negócios.
Por sua vez, se você é o CEO de uma StartUp, é possível adotar uma cultura ágil, colocar o produto em funcionamento antes da solução definitiva, realizar correções com os feedbacks dos clientes, implementar mudanças radicais de software etc. Afinal, o foco é inovar rapidamente.
Perceba que não é uma questão de certo ou errado. A pergunta fundamental é a seguinte: a cultura da sua empresa favorece ou prejudica a estratégia de negócios? Ou, em termos típicos da análise SWOT, ela é uma força ou uma fraqueza?
Há também a maneira como essa cultura afeta os indivíduos. Isto é, algumas pessoas estarão mais satisfeitas com os artefatos, valores e pressuposições presentes na organização, enquanto outras se sentirão peixes fora d’água. Portanto, há uma relação do tema com a motivação e engajamento dos colaboradores, bem como a atração e retenção de talentos.
Por fim, podemos mencionar a importância de ter uma cultura minimamente positiva. Bullying no ambiente de trabalho, líderes autoritários, problemas de conformidade, entre outros atributos são incompatíveis em qualquer cenário. Logo, criam um ambiente tóxico, sendo ainda mais inadequados do que as culturas que simplesmente não casam com a estratégia da empresa.
Como construir uma cultura positiva e adequada?
Diversas práticas auxiliam a construção de uma cultura forte. Normalmente, elas partem da mudança e reforço de artefatos para que, à medida que os comportamentos sejam constantemente adotados, nasçam valores e pressuposições— que estão em níveis mais profundos.
Alinhe os objetivos
Em primeiro lugar, descreva quais são os objetivos da empresa. Depois, avalie quanto a cultura atual favorece ou prejudica os resultados desejados. Com essa avaliação, é possível refletir sobre a intensidade da mudança: você vai reconstruir a cultura a partir do zero ou fazer ajustes pontuais?
Defina a missão, visão e valores
Outro passo relevante é colocar a missão, visão e valores da empresa. Assim, haverá um artefato de alto nível hierárquico: a mensagem clara e direta sobre o propósito da organização, sua concepção de mundo e seus compromissos fundamentais.
Estabeleça regras organizacionais
Os valores descritos ainda serão artefatos. Por exemplo, se a empresa se comprometeu com a inovação, isso ainda é um elemento externo, como uma carta de intenções. Somente o reforço desse comportamento criará valores na consciência dos indivíduos.
Por isso, um trabalho inicial é traduzir valores em normas. Deve-se criar padrões de comportamento coerentes com os compromissos da empresa. Por exemplo, se organização adere ao respeito para com as pessoas, que regras esse valor gera para os processos demissionais, relação de líderes e liderados, política salarial, etc.?
Trabalhe a liderança
Qualquer mudança de cultura organizacional também passa pela capacitação dos líderes. No dia a dia, as decisões, ordens, comentários, ações e demais características dos profissionais em posição-chave são artefatos e, portanto, quando repetidos consolidam valores e pressuposições básicas.
Documente a cultura
A cultura organizacional concebida pelos gestores pode ser documentada em um culture code. Esse código permite a realização de auditorias internas, comparando o modelo concebido com as práticas. A partir de então, você pode fixar medidas corretivas para aproximar o que foi realizado do ideal.
Contrate com base na cultura
Considere também a importância de recrutar pessoas alinhadas com a cultura que você deseja ver na empresa. A entrada de novos profissionais inicia um processo de influências recíprocas, em que a pessoa afeta às características do grupo, e a equipe gera exigências de comportamento. Logo, mais contratações identificadas fortalecem a cultura.
Invista no clima organizacional
Por fim, considere os elementos que compõem a experiência do colaborador como artefatos importantes. Para isso, uma boa prática é aplicar uma pesquisa de clima organizacional para avaliar a percepção dos profissionais sobre trabalhar na empresa, avaliando quais são as melhorias necessárias e promovendo mudanças, se for o caso.
Como a Intelligenza pode ajudar?
A mudança da cultura organizacional é um trabalho amplo e não acontecerá do dia para noite. Um dos principais desafios é conseguir acompanhar todos os processos que precisam ser modificados para que os novos comportamentos sejam estabelecidos.
Para ter uma cultura forte, você deve gerir inúmeros sistemas de maneira coerente:
- como as pessoas são contratadas e porquê elas são demitidas;
- como integrar pessoas no time;
- o que será avaliado como um bom desempenho;
- quais benefícios e experiências serão oferecidos;
- quem será promovido;
- que competências serão treinadas.
Esses são apenas alguns exemplos. Na prática, nenhum outro desafio interno envolve tantos setores do RH simultaneamente, porque toda atividade direcionada a pessoas é uma manifestação externa que pode consolidar valores.
O SAP SuccessFactors é meio para que você consiga gerir todas as áreas necessárias e fortaleça a cultura. Na prática, a plataforma tem módulos específicos para os processos de RH:
- Recrutamento e seleção de pessoas;
- Integração de Pessoas;
- Avaliação de Desempenho;
- Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas;
- Gestão de benefícios;
- Plano de carreira.
Nesse sentido, a Intelligenza pode ajudar bastante a sua empresa. Além de fornecermos as licenças, implementação e suporte do software, atuamos com consultoria de processos para que você consiga traduzir as soluções de tecnologia em resultados concretos, como o fortalecimento da cultura organizacional.
Então, agora que você já entende a importância de uma cultura adequada, conheça as nossas soluções de tecnologia e negócios!
