O plano de cargos e salários orienta como a empresa distribui o capital humano internamente, em termos de funções, níveis, requisitos e competências. Além disso, estipula a política de salários e benefícios para reforçar a produtividade nos cargos e contribuir com a retenção de talentos.
Por isso, os gestores de RH devem dominar essa técnica e usá-la para implementar melhorias internas. A partir de um bom planejamento, conseguimos trazer mais transparência para a gestão de pessoas, otimizar a alocação da força de trabalho, engajar os colaboradores e tornar o uso das competências mais eficiente.
Para alcançar esses benefícios, continue a leitura deste conteúdo e confira os 5 passos para elaborar o plano de cargos e salários da sua empresa.
1. Faça o diagnóstico da estrutura de cargos e salários da empresa
Antes de pensar em como elaborar um plano de cargos e salários, o gestor de pessoas deve entender o cenário que precisa ser transformado. Afinal, frequentemente, a empresa já está em operação, e o planejamento não partirá do zero.
Pesquisa interna
O começo é a coleta de informações sobre a estrutura dos cargos e salários existentes. Se essa informação não estiver disponível, precisamos criar um projeto de pesquisa interna para coletar os dados necessários.
As informações podem ser obtidas por meio de questionários ou entrevistas. Os questionários buscam levantar informações com várias pessoas respondendo às mesmas perguntas, enquanto as entrevistas são mais abertas e permitem respostas abrangentes, embora o número de respondentes seja reduzido.
Destinatários da pesquisa
Durante a pesquisa, as pessoas da organização podem ser consultadas individualmente ou em grupos, e os principais alvos são os líderes e colaboradores. Além disso, o RH pode avaliar todos ou usar amostragens, dependendo da quantidade de trabalho e dos recursos disponíveis para realizar a avaliação.
Questionários
Os questionários abordam os aspectos relevantes para entender o cargo:
- conteúdo do cargo (atribuições, responsabilidade e poderes);
- área de atuação;
- relação do cargo com a estrutura da empresa (a quem o cargo se reporta e quem se dirige a ele);
- método de trabalho e competências necessárias.
A forma mais dinâmica de realizar essa avaliação são os questionários digitais, usando soluções de autoatendimento. Isso porque, para elaborar o plano de cargos e salários, precisamos entender cada cargo e entender as suas relações com o organograma da empresa, o que gera dificuldades se o processo não estiver digitalizado.
Coleta de dados
As informações sobre salários e benefícios também devem ser coletadas para complementar a pesquisa, usando os registros da empresa. É comum que a informação esteja disponível nos arquivos do RH, mas pode ser necessário consultar contratos de trabalho, livros de funcionários e outros documentos se as informações não estiverem organizadas.
2. Avalie a estrutura de cargos e salários da empresa
O passo seguinte é organizar os resultados da pesquisa para avaliar quais mudanças serão implementadas. Considere elaborar um organograma com as informações básicas para orientar as discussões e mudanças, permitindo que todos os envolvidos visualizem a situação da empresa.
Uma boa maneira de facilitar todo o processo de modelagem do plano de cargos e salários é usar tecnologias que permitam a simulação de diferentes organogramas, como é o caso do SAP SuccessFactors Employee Central. Com essa ferramenta, conseguimos visualizar toda a estrutura da empresa e testar diferentes tipos de planos de cargos e salários.
Em relação ao planejamento, usaremos os dados disponíveis sobre desempenho e satisfação dos colaboradores. Assim, entenderemos como elaborar um plano de cargos e salários que otimize o uso das competências internamente, organizando os colaboradores da forma mais efetiva para resolver os problemas identificados.
Avaliação de desempenho
Os resultados das avaliações de desempenho são um bom começo. Se vários colaboradores em cargos similares não entregam o esperado, as causas podem estar relacionadas a erros sobre o conteúdo do cargo, poderes, responsabilidades, métodos de trabalho, competências definidas para posição, etc.
Em algumas situações, o problema pode ser o excesso de competências. Se a descrição do cargo exige mais do que a função necessita, pode acontecer de a empresa desperdiçar recursos ao alocar colaboradores com salários mais elevados para executar tarefas aquém de suas capacidades. E, naturalmente, esses profissionais tendem a não se sentirem motivados com suas tarefas.
Pesquisa de satisfação
As pesquisas de satisfação podem contribuir com informações sobre salários, benefícios, carga de trabalho, perspectiva de crescimento, autonomia, entre outras. Com isso, complementamos a pesquisa sobre os cargos e salários, entendendo se os desejos e necessidades das pessoas são atendidas dentro dessa estrutura proposta pela empresa.
Competitividade salarial
A remuneração estratégica é outro ponto a ser avaliado pelo RH. Um cálculo importante, nesse sentido, é mensurar a competitividade diante de concorrentes:
- competitividade salarial = (salário oferecido / salário-médio no mercado) x 100;
Ao multiplicar o resultado por 100, chegamos a um percentual. Nesse sentido, 100% caracteriza o pagamento dos mesmos níveis salariais do mercado, e as variações positivas ou negativas podem deixar o desempenho além ou aquém dos concorrentes, respectivamente.
Para obter os dados sobre salário, é possível recorrer a pesquisas salariais de consultorias de RH, sites de vagas e portais que fazem análise do CAGED. A Plataforma Salário e o portal Vagas são exemplos de serviços gratuitos.
Benchmarking
Os cargos, salários e benefícios também podem ser comparados com as práticas bem-sucedidas do mercado, utilizando o benchmarking. Para isso, é preciso buscar empresas que lidam com desafios comparáveis, analisar as suas práticas e extrair modelos que guiem as mudanças internas.
3. Faça o desenho do plano de cargos e salários da empresa
Os elementos do plano de cargos e salário variam conforme o nível de detalhamento escolhido pela organização e a sua proposta de valor para o funcionário. Contudo, isso não nos impede de listar os itens mais importantes. Confira!
Nome do cargo
O primeiro campo do plano é a denominação dada pela empresa para o cargo. Um cuidado, nesse caso, é fazer a indicação da classificação brasileira de ocupações (CBO), porque essa informação é utilizada nos registros de carteira profissional, identificação dos sindicatos representante, e-Social e contratos de trabalho.
Descrição do cargo
A seguir, o cargo é descrito no próprio modelo utilizado ou por meio de uma referência ao cadastro em que se encontram as informações mais detalhadas. Em um bom software de RH, é possível facilmente fazer essa integração.
Nível do cargo
Alguns cargos contam com subdivisões, permitindo o ajuste dos benefícios conforme a experiência, resultados, competências, tempo de serviço, etc. O exemplo mais comum é a divisão em júnior, pleno e sênior.
Faixa salarial
Além de fixar o salário, uma técnica comum é dividir faixas salariais. Atualmente, a legislação admite a promoção por merecimento e por antiguidade, e as faixas são um mecanismo para degraus de crescimento no cargo.
Benefícios
Os cargos podem estar vinculados a benefícios. Aliás, embora alguns adicionais sejam similares para diversos cargos, é possível escalonar os benefícios, assim como acontece com os níveis do cargo e as faixas salariais.
Necessidades
Os planos de cargos e salários podem trazer informações essenciais sobre as competências e requisitos dos cargos. Nas faixas salariais, por exemplo, é comum estipular critérios como nível de qualificação (especialização, mestrado e doutorado) ou tempo de serviço.
Organograma
Por fim, os cargos podem ser distribuídos em um organograma para compreender as relações entre as funções e o crescimento do colaborador na empresa.
4. Discuta, negocie e colete feedbacks
Após elaborar o projeto-piloto dos cargos e salários, é importante ouvir os colaboradores e negociar as demandas internas. Uma boa prática é reunir-se com representantes dos colaboradores para avaliar quais são as demandas antes de chegar à versão definitiva.
Os critérios para crescimento nos cargos, reenquadramentos, promoção, aumento salarial e benefícios são exemplos de tópicos de discussão com os profissionais. Inclusive, algumas melhorias podem depender de compensação, como a substituição de um benefício por outro de maior interesse interno.
5. Documente o plano de cargos e salários
O plano de cargos e salários deve ser fechado e documentado, consolidando-se como uma norma interna da empresa. Depois dessa finalização, os colaboradores são comunicados por uma carta aberta, em que devem constar a política salarial, as informações sobre os cargos, promoções etc.
Vale ressaltar que a legislação atualizada pela Reforma Trabalhista dispensa o registro do plano de cargos e salários junto a qualquer órgão público. Basta registrar a documentação como uma norma interna da empresa. Porém, ainda assim, em alguns casos, as organizações optam pela participação dos sindicatos e uso de acordos e convenções coletivas.
Outro cuidado é buscar soluções de tecnologia para construir um RH ágil. Como visto, a parte mais desafiadora é coletar e gerir a quantidade de informações que precisam ser analisadas pelo RH. E os softwares trazem benefícios importantes para o processo, como agilidade, automação, documentação digital e visibilidade dos dados.
Com esse cuidado, a empresa reunirá as ferramentas necessárias para elaborar um plano de cargos e salários adequado para sua realidade e capaz de satisfazer as demandas dos colaboradores. Logo, terá as condições para melhorar a produtividade, engajamento, retenção de talentos, entre outros indicadores.
Quer entender como melhorar a gestão de pessoas com a tecnologia? Confira o artigo sobre como construir um RH Ágil e crie a estrutura necessária para implementar um excelente plano de cargos e salários!
